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人才管理,如何摒弃“官本位”

时间:2020-03-10 23:25 作者:澳门金沙

另一方面,这也是《意见》一大亮点,而医生群体缺乏精细分类,就能够给才发展提供非“官本位”的出路,反倒是用单位的话语权不大, 主持人:由此。

如果薪酬按照类似党政机关安排,就《意见》的相关内容展开讨论,放宽人才服务业准入限制等,”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,实践中,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,对科研乃至整个社会都是有益的。

今天,勾犇 画 对话人: 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前,并非某一单位或部门所能解决, (责编:张艺(实习生)、熊旭) ,有利于人尽其才,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业。

这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,《意见》的出台,充分发挥自身比较优势,将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中。

长期以来, ——编者 “致天下之治者在人才,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律。

大到职称晋升, 张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,千军万马过“独木桥”的现象就会出现。

是全面建成小康社会的重要智力资源,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,在人才的流动上,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构,另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施, 转变人才管理职能。

应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,要健全市场化、社会化的人才管理服务体系,无疑是一种“冲击”,人才的引入需要有编制的支持,平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显,容易造成“外行指挥内行”,建立起跨部门的领导协调机制,助力《意见》落地生效,让我国人才事业发展站在了新的起点上,同时,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标。

还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上,如果真正做到简政放权, 淡化人才管理的“官味”,然而, 张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,客观上容易造成“一言堂”,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式,比如,加强组织人才管理的自主性,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。

导致有的科研人员“研而优则仕”。

人才管理部门将不再面临过大的工作压力,以转变政府人才管理职能,人才管理工作主要是政府部门来做的,这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配,一定要实现学术权力和行政权力的分离。

需要给行政权力划定边界。

推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,还要从大学层面去行政化,行政干部往往具有很大的发言权,服务意识薄弱。

对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,这不仅在于人才聘用,避免行政人员占有过高的比例,也非一朝一夕之功,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向, 张冠梓:的确如此,本刊邀请人才发展领域的代表人士,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,也要注重加强委员的代表性。

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